LOS DESAFÍOS DEL GERENTE DE PROYECTOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Al definir los proyectos como un esfuerzo temporal que se lleva cabo para crear un producto, servicio o resultado único, se hace referencia, de forma implícita al rol tan importante del recurso humano en la administración de proyectos, pues esta tarea aún no ha podido ser reemplazada por una máquina o avance tecnológico. Es decir, se parte del hecho de reconocer la relación inseparable que existe entre el ser humano y los proyectos, ya que éstos son parte de la naturaleza humana misma, han sido la forma en la cual por milenios ha organizado y ejecutado su avance. Por ejemplo las civilizaciones antiguas como la egipcia, de la cual la historia cuenta como sus grandes construcciones, que hoy nos llenan de admiración, fueron realizadas en su momento por diferentes faraones como parte de algún plan o ambición personal.

Pero esta relación tan estrecha entre los proyectos y las personas no exime de la existencia de múltiples desafíos para los administradores de proyectos, una de ellas se liga al proceso mismo de selección del personal idóneo.

Los principales desafíos que se presentan están ligados a las restricciones mismas de los proyectos, es decir alcance, tiempo, costo y calidad. Alcance, tiempo y calidad para escoger las personas adecuadas, que ayudaran a llevar el proyecto en el rumbo correcto, con la calidad esperada, en el tiempo esperado; para contratar las personas con estas competencias, se requiere invertir tiempo y recursos, los cuales para cada proyecto tienen un límite y es por eso este el primer desafío al que deben enfrentarse los gerentes de proyectos en la selección de personal.

Otro desafío importante al que se enfrentan es a la estructura de la organización. Si la estructura adoptada es funcional, el gerente de proyectos debe negociar con los gerentes funcionales por los mejores recursos humanos que necesita, dependiendo muchas veces de las relaciones que existan con estos gerentes funcionales y los resultados de la negociaciones o la misma disponibilidad de las personas, así serán los recursos humanos obtenidos para el proyecto. Si la estructura de la organización es proyectizada, los gerentes de proyectos deben compartir, negociar y hasta competir por los mejores recursos humanos contra otros gerentes de proyectos, cada uno tratará que su proyecto cuente con los mejores colaboradores y esto los llevará en ocasiones a no contribuir con otros gerentes.

 Al interior de la organización, además se debe tomar en cuenta aspectos como las políticas, normas, ambiente y cultura organizacional, éstos también pueden representar un desafío importante para la selección de personal, así por ejemplo al interior de la empresa se podrían presentar aspectos normativos de vestimenta o apariencia y que de alguna forma limite la contratación de personas que podrían tener mucha capacidad, pero que no cumplen con este requisito normativo. Otro ejemplo claro se da en las empresas del sector público las cuales deben apegarse a leyes y principios administrativos del sector público, en  los cuales la mayoría de veces los criterios prevalecientes tienen que ver con aspectos económicos, además de que en gran cantidad de ocasiones las contrataciones deben sacarse a concurso y cumplir con todos los requisitos que la administración pública establece, por lo que este aspecto representa un desafío para los administradores de proyectos, los cuales deben sobrepasarlos y contratar a las personas idóneas para el puesto.

Otros desafíos que no pueden pasarse por alto, tienen que ver con aspectos externos a la organización, como la capacidad de la fuerza laboral, la legislación en materia laboral, la cultura y multicultura, globalización, tecnología e incluso tendencias como la responsabilidad social empresarial. Basta con ver los periódicos a nivel nacional en los cuales una de las mayores quejas de las empresas costarricenses es que carecen de candidatos con una mayor capacitación técnica y dominio del inglés. En el documento  Mercado laboral y diálogo social en Costa Rica de la CEPAL en su página 11 cita: “Una de las vulnerabilidades asociadas con la economía global es que el empleo sigue siendo un bien escaso y sujeto a múltiples incertidumbres. La rapidez del cambio tecnológico, el desarrollo de estrategias empresariales más proactivas para enfrentar los cambios en el contexto, y la creciente deslocalización productiva, hace que los conocimientos adquiridos  se vuelvan obsoletos más rápidamente y que ciertos trabajadores pierdan sus empleos si no se tiene una orientación de educación para toda la vida”.

Los cambios asociados tanto a la tecnología como a la globalización, han creado una brecha generacional, la cual hoy se enfrenta al reto de reducirla, que a la misma vez es un desafío tanto para empresas en general en materia de contratación, como para los gerentes de proyectos quienes ven reducida la oferta de personal en el mercado por no contar con los conocimientos requeridos.

Pero sin duda alguna, el principal desafío que hoy enfrentan los administradores de proyectos tiene que ver con la aplicación de las herramientas y criterios para la selección de personal idóneo, bajo un modelo por competencias. Primero que nada es importante destacar que este modelo es integral, por lo que el primer desafío en su aplicación efectiva es la consistencia que debe existir entre lo que la empresa dice y lo que práctica, desde el más alto nivel, hasta el más bajo, es así como indica Martha Alicia Alles en el documento Perfil del puesto por competencia, página 1: “Si la empresa trabaja por competencias es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas”.

Ahora bien, el segundo desafío, en cuanto a la aplicación del modelo por competencias, es a la elaboración de un adecuado perfil por competencias, ya que es trascendental que esta actividad se realice de forma detallada y consciente y en este punto el aspecto fundamental es identificar las competencias dominantes de cada puesto, es decir aquellas más importantes, esto nos permitirá orientar de forma correcta las entrevistas que se realicen a los candidatos. Es en este punto donde se identifica el tercer desafió en la aplicación de este modelo de gestión por competencias para la selección de personal y tiene que ver con la entrevista misma, este es el momento cumbre en el cual ya sea que el mismo gerente del proyecto o por medio de la delegación de esta responsabilidad, se apliquen criterios adecuados, orientados especialmente a evitar que no se seleccione a una persona con potencial, basándose en una intuición o mera impresión, o por el contrario, evitar la selección de personal no apto para los fines del proyecto, para ello es vital que el entrevistador a cargo tome los insumos del perfil de puestos por competencias y prepare de forma profesional y consciente la entrevista. Por lo tanto se podría decir que este desafío se puede plantear como la necesidad de superar las barreras de lo subjetivo y la mera impresión, para aplicar de forma adecuada los criterios y herramientas de la selección basado en competencias, este es uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan los gerentes de proyectos.

Finalmente es imperante mencionar que en materia de selección de personal, los gerentes de proyectos deben enfrentarse a un mundo dinámico, en el cual la evolución va al ritmo de la ciencia y la tecnología, por ello deben ser personas proactivas, con gran capacidad de apertura al cambio y que hagan de estas condiciones una ventaja para los proyectos. Como bien es sabido hoy en día internet por medio de sus redes sociales le da a los gerentes una herramienta muy importante, en la cual pueden apoyarse para obtener beneficios para los proyectos, pero será su capacidad de apertura, flexibilidad y adaptación las que marcaran la diferencia entre el éxito o el fracaso, entre lo común o lo extraordinario.

BIBLIOGRAFÍA

Randall Ramírez. Los desafíos del Gerente de Proyectos en la selección de personal. Obtenido el 05 de noviembre de la página http://randallramirezs.wordpress.com/2011/10/02/los-desafios-del-gerente-de-proyectos-en-la-seleccion-de-personal/